一般來說，企業(yè)找人的渠道不外乎網(wǎng)絡招聘、校園招聘、現(xiàn)場招聘、員工介紹、獵頭招聘和職介所。從互聯(lián)網(wǎng)到移動互聯(lián)網(wǎng)，再到人工智能時代，我們的技術(shù)已經(jīng)進行了這么多次的迭代，如果我們的思維卻還停滯在互聯(lián)網(wǎng)初期，如果我們還只會采用這些傳統(tǒng)的方式，難怪你的組織還是很難找到人。

接下來我跟大家分享一個案例。

大家想一下，如果是你，你會怎么辦？

當時我是這樣回答的：好辦。11月份在云南有個藥交會，你們?nèi)プ饩频陻[酒。

當時他們立刻反問：藥交會賣藥，我們?nèi)フ胰耍?/p>

于是我再向他們：藥交會最多的是什么人？

他們回答：全國的各種賣藥的人都來了啊，各種營銷的，各種銷售模式的都來了。

我說這不就好辦了嗎，我們?nèi)ヒ痪W(wǎng)打盡！去那邊開房間請他們吃飯，跟他們聊天，你去組織一個專場，講你的文化，講你的企業(yè)，講你的營銷。

結(jié)果呢？結(jié)果是那次真的找到了89個人！

從這個案例，我們可以看到思路的改變。我從這些年的實踐當中總結(jié)和羅列了所有能夠幫大家找到人的思路、渠道和落地的方法，一共是3個思路，19個招聘渠道，以及29個找到人的有效落地點。

其中，我希望企業(yè)特別關(guān)注以下幾個重點：

在這里，我跟大家分享我對專業(yè)獵頭的理解，第一，他必須清楚地知道你這個企業(yè)在這個階段究竟需要什么樣的人；第二，他必須知道你要的這個人的目標在哪里；第三，他必須能分清這么多的人，到底哪一個才是真正合適你的人；第四，他要能讓這個真正合適你的人心甘情愿地來到你的企業(yè)。

基于企業(yè)目前的運營模式、組織定位所需要的各個崗位的儲備人才的數(shù)據(jù)庫；

基于在這個行業(yè)里面的標桿企業(yè)的數(shù)據(jù)庫；

基于企業(yè)的戰(zhàn)略思考所需要的發(fā)展性的人才數(shù)據(jù)庫。

經(jīng)過前面的三大關(guān)鍵路徑，我們找人的渠道多了，人才的資源積累多了，但是千萬不要看花了眼，而是要懂得測評分析誰才是最合適你的人。因此，大家要記住這樣一句話：咬住合作不放松，立根原在需求中，把最合適你的人建立在專業(yè)的測評與分析上。

這時候，我們一定得把企業(yè)的需求和人才的需要統(tǒng)一起來，我們來看看這個五維需求圖。

從這里我們又可以看到，需求是相互的，從企業(yè)的角度看，人選是否滿足；從人選角度看，企業(yè)能否滿足。這個五維需求圖是我們對比的參照物，也是我們展開專業(yè)測評分析的根本。

真正地分析一個人是否和你的需要匹配，要分為兩個步驟。

在這里我給大家做個簡單的截圖演示。

這就是對人選技術(shù)下的客觀分析：

用這些信息再加上我們分析出的他的專業(yè)思路、專業(yè)方法和專業(yè)資源，來與我們的崗位的勝任力和關(guān)鍵行為力標準化模型展開比對。那么結(jié)果就更接近客觀，你找人的風險就可控了。

最后，我再給大家總結(jié)一下關(guān)于重構(gòu)合適你的人才地圖的四個關(guān)鍵問題。第一，從觀念上來講，我們是去找人；第二，一定要從需求上清楚地知道，企業(yè)有顯性需求，也有隱性需求，并且這種需求還是互相的；第三，為了要找到合適的人，我們要拓寬思路，拓寬渠道；最后，我們可以通過專業(yè)測評，去分析一個人冰山上的，以及他冰山下的東西。相信，通過這些方式，大家就能在這個不確定的商業(yè)環(huán)境下，找到最合適你的人才。

廣東省人力資源研究會原創(chuàng)

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